HET is niet te geloven.

In het boek “HET is niet te geloven” (“van reactief naar creatief leiderschap”), van Daniel Ofman (van de Kernkwadranten) en Guust Verpalen, wordt een organisatie-ontwikkelingsconcept beschreven gebaseerd op 3 dimensies: de Het-kant, de Wij-kant en de Ik-kant van organisaties.* Elke kant vertegenwoordigt een ander perspectief, andere uitgangspunten, ziet andere aspecten, vindt andere zaken belangrijk en stelt andere prioriteiten. Naast het schetsen van het belang van elke ingang afzonderlijk voor organisatie-ontwikkeling, breekt het boek een lans voor het tegelijkertijd door deze 3 ‘brillen’ kijken naar organisatievragen; alleen een dergelijke geïntegreerde aanpak zou uiteindelijk naar duurzame oplossingen leiden. Zo kan een kwaliteitsprobleem,[…] Lees verder

Tegenkracht organiseren (Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling)

“Geef kritiek en tegengeluiden nadrukkelijk een plaats, dat geeft meer kans om tunnelvisie te voorkomen. Kritische geluiden zijn essentieel om het ontstaan van naar binnen gekeerde organisaties en sectoren te vermijden.”, aldus het advies “Tegenkracht Organiseren” waarin de Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling concludeert wat we kunnen leren van de kredietcrisis in de financiële sector. Één van de twee geadviseerde manieren om tegenkracht te organiseren is  “Tegenspraak in organisaties en sectoren tot stand te brengen”. Uit de samenvatting van het advies komt het volgend boeiende citaat: “Sturingsinstrumenten zijn vaak bedoeld om <meervoudige> belangen met elkaar te verenigen, maar – en dat[…] Lees verder

Identificatie met een standpunt en ‘discussie op voeten’

Regelmatig worden discussies binnen Deep Democracy gevoerd ‘op voeten’. Letterlijk. Lees hieronder hoe ik, de eerste keer dat ik zo’n discussie faciliteerde, direct gedemonstreerd kreeg hoe die methode een open uitwisseling van meningen bevordert. Hoe werkt het? Alle teamleden staan in een open ruimte. Zodra iemand een mening of idee inbrengt neemt hij of zij daarvoor een eigen plek in. Standpunten worden dus daadwerkelijk ‘ingenomen’ – ander standpunt, andere plek in de ruimte. Belangrijk is dat nadat persoon A een mening heeft ingebracht, de rest van het team niet direct wat anders kan roepen. Eerst reageert iedereen op de zojuist[…] Lees verder

Andere structuur, betere discussie !

Deze week een gast-blog van een enthousiast volger van deze website, Peter Noordzij. “Met veel belangstelling volg ik de berichten op dit platform en ik reageer graag met een case uit mijn eigen dagelijkse praktijk. Als IT manager ben ik verantwoordelijk voor een aantal IT services in een financiële instelling en geef dagelijks leiding aan een MT met team managers die ieder weer deelverantwoordelijk zijn voor een aantal specifieke applicaties. Deze organisatorische inrichting was en is nodig om de competenties die noodzakelijk zijn voor de continuïteit goed te ontwikkelen en aan te sturen. Het effect was echter ook dat ik[…] Lees verder