Beoordelingsgesprek? Geef eerst de negatieve feedback !

Feedback geven? Draai de volgorde van positieve en negatieve feedback om! Lees hieronder waarom. En, Innovatieve managers /HRM’ers gezocht! Een van de gebruikelijke feedbackregels is dat je begint met de positieve feedback, toch? Zo trainde ik dat 10 jaar geleden als vaardigheidstrainer en zo deden we dat 4 jaar lang in de coachingsopleiding bij de Nederlandse Academie voor Psychotherapie. Een alternatief is de “sandwich”; eerst ‘wat ging goed’, dan ‘wat kan beter’, en weer positief afsluiten. Volgorde omdraaien Volgens Myrna Lewis, naar wie de hier besproken methode van Deep Democracy is vernoemd, kun je het beter omdraaien; eerst negatief, dan[…] Lees verder

DNB: “Gedrag in boardroom moet beter”. Advocaat van de duivel gezocht.

‘Leading by example’ De Nederlandsche Bank onderzocht de afgelopen twee jaar het gedrag en de cultuur in de bestuurskamers van dertig financiële instellingen. Volgens het rapport van 19 maart getiteld “Leading by example”, valt er flink wat te verbeteren op het vlak van leiderschap, besluitvorming, communicatie en groepsdynamiek*. Zo vindt DNB het “opvallend dat slechts enkele organisaties bewuste maatregelen hebben genomen om tegenspraak in de top van de organisatie structureel te organiseren.” Organiseren van tegenspraak En het is opvallend omdat DNB als één van de vier kerngebieden in haar toezicht op gedrag & cultuur van financiële instellingen verwacht dat zij[…] Lees verder

HET is niet te geloven.

In het boek “HET is niet te geloven” (“van reactief naar creatief leiderschap”), van Daniel Ofman (van de Kernkwadranten) en Guust Verpalen, wordt een organisatie-ontwikkelingsconcept beschreven gebaseerd op 3 dimensies: de Het-kant, de Wij-kant en de Ik-kant van organisaties.* Elke kant vertegenwoordigt een ander perspectief, andere uitgangspunten, ziet andere aspecten, vindt andere zaken belangrijk en stelt andere prioriteiten. Naast het schetsen van het belang van elke ingang afzonderlijk voor organisatie-ontwikkeling, breekt het boek een lans voor het tegelijkertijd door deze 3 ‘brillen’ kijken naar organisatievragen; alleen een dergelijke geïntegreerde aanpak zou uiteindelijk naar duurzame oplossingen leiden. Zo kan een kwaliteitsprobleem,[…] Lees verder

Deep Democracy en deelnemen aan een discussie.

Het toepassen van onderdelen van Deep Democracy wordt vaak geassocieerd met de rol van leider of (externe) facilitator van een groepsdiscussie. Lees hieronder hoe je als deelnemer aan zo’n discussie net zo goed Deep Democracy kunt inzetten. Hieronder volgen per stap een paar voorbeelden. 1.       Verzamel alle invalshoeken Verwoord bewust de verschillende gezichtspunten, ook al heb je zelf een duidelijke voorkeur. Oefen de ‘metaskill’ neutraliteit door regelmatig mentaal een stap achteruit te doen en je bewust te worden van je eigen voorkeur. Vertaal je neutraliteit naar je non-verbale gedrag (houding/gebaren/tonaliteit/intensiteit). 2.       Zoek actief naar afwijkende meningen of, meer algemeen, naar[…] Lees verder